در یکی از کلاسهای استراتژی، دانشجوی هوشیاری مسئله زیر را مطرح نمود:
« فوتبالیست ها در باشگاه؛ بمثابه منابع انسانی آن سازمان هستند که باید با عملکرد خود، سود باشگاه (سازمان) را بالا برده و با افزایش بهره وری، دستمزد (یا قیمت) خود را نیز افزایش دهند؛ حال چرا سازمان های تجاری، مثل باشگاه ها (و تحت قوانین فیفا) روی کارمندان خود، مانند فوتبالیست ها قیمت گذاری نمی کنند تا آنها نیز به ارزش خود پی ببرند؟»
پاسخ من به این دوست گرامی 7 بند داشت:
1) شهرت یا معروفیتی که فوتبالیست ها دارند در قیمت گذاری روی آنها موثر است و با افزایش مهارت، گذر زمان و ارتباطات ایجاد شده قیمت و معروفیت بطور همجهت سیر صعودی پیدا می کنند که این معروفیت برای باشگاه (سازمان) نیز درآمدزاست درحالیکه کارکنان یک سازمان در سطح جهانی و ملی که هیچ!، در سطح منطقه ای نیز شناخته شده نیستند(یا بندرت شناخته شده هستند) پس انگیزه ای جهت قیمت گذاری روی آنها وجود ندارد؛ از طرف دیگر کارمندان مشهور، بندرت برای سازمان متبوع خود درآمدزا هستند ولی به احتمال زیاد هزینه زا و عامل تعارضند. (مسئله شناسایی)
2) تعداد زیاد کارمندان و کارکنان یا کارجویان در دسترس سازمان؛ موجب این تصور شده است که تربیت کارشناس یا مدیر برای یک سازمان، بمراتب کم هزینه تر، زمانبری کمتر و زودبازده تر از تربیت یک فوتبالیست مطرح باشد، بنابراین ارزش گذاری کارکنان، امری اغراق آمیز بنظر میرسد. (مسئله فراوانی)
3) قوانین و قواعد مرسوم فیفا و نهادهای وابسته به آن، همانطور که راهکارهای تبلیغ و حمایت و مطرح کردن فوتبالیست ها را روشن کرده، راه های نگهداری و قانونمند کردن رفتارها و تمکین و وفادارسازی اجباری آنها را نیز روشن کرده است و باشگاه ها، فوتبالیست عاصی و خارق عرف را طرد می کنند، اما در صنایع و سازمان ها، چنین راهکارهایی نه خیلی روشن است و نه خیلی کاربردی یا مطلوب. (مسئله نگهداری)
4) دوره بهره دهی فوتبالیست؛ بنا به توان وی، محدود به زمان بوده و در تنظیم قراردادها و سرمایه گذاری روی بازیکنان، مسئله هزینه - فایده تا حدود زیادی روشن و قابل محاسبه است ولی علم و تجربه و شناخت یک کارمند پایدارتر است و چه بسا پس از پایان دوره عرفی کاری (بازنشستگی) دوره جدیدی از بهره وری فکری فرد آغاز شود. (مسئله زمان)
5) مطرح شدن یا اصطلاحاً گنده شدن! یک فوتبالیست، غیراز خود و باشگاهش، موجب کسب درآمد برای گروهی از افراد پیرامونی از قبیل وکلا و مدیران برنامه و مطبوعاتی و .... است که گاه تا حد یک گروهان نیز میرسند! ولی زبدگی و تخصص بالای یک کارشناس برای کسی جز خودش (و احتمالاً سازمان) درآمد و آورده ای ندارد!. (مسئله ارزش افزوده)
6) خروجی اصلی باشگاه ها، علی الاصول، بازیکن است اما خروجی یک سازمان، محصول یا خدماتی مصرفی است نه انسان! (مسئله محصول)
7) خروجی مراکز تربیت انسان مانند دانشگاه ها، هویت مستقل پیدا می کنند و مسیر زندگی آنها در کوتاه مدت از دانشگاه یا مدرسه جدا میشود چون شکل گیری هویت شغلی و شخصیتی آنها در سازمان یا سازمانهای متعددی شکل میگیرد که ربطی به محل تحصیل آنها نداشته و به مهارت و هوشیاری فرد وابسته است ولی ماندگاری بخش اعظمی از هویت یک فوتبالیست با نام باشگاهش گره میخورد و فوتبالیست تمامی آموخته ها، مهارت، تجربه و هویت خود را در باشگاه یا باشگاه ها بدست میاورد بنابراین برای یک باشگاه، همواره این انگیزه وجود دارد تا با تربیت و بالابردن ارزش افراد، نام خود را نیز ارتقاء بخشیده و موجب جذب منابع مالی بیشتری شود، ولی این انگیزه در مراکز علمی و دانشگاهی، اگر نگوییم صفر، بسیار کمتر است و انگیزه های دانشگاهی (البته دانشگاه واجد هویت و شخصیت!) خیلی با خط کش های مالی سازگار نیست. (مسئله هویت)
اما، بی گفتگو، دانش منابع انسانی و رویکرد امروزی تر آن یعنی رویکرد سرمایه انسانی، به درستی قائل به کاربرد روش های انگیزشی در جذب، ارتقاء و نگهداشت نیروهای کاری در تمام سطوح است.
نظر شما دراین باره چیست؟
محمدرضا صدقیـانی فر
مهرماه 1400
